49% પુરૂષોની સરખામણીમાં માત્ર 20% સ્ત્રીઓ જ કંપનીમાં વરિષ્ઠ હોદ્દા પર કેમ પહોંચે છે?
ઘણી સંસ્થાઓ સારી સંખ્યામાં મહિલાઓને રોજગારી આપે છે, છતાં ઘણી ઓછી મહિલાઓ એક જ કંપનીમાં નેતૃત્વના હોદ્દા પર પહોંચે છે. આ ગેપ એક મહત્વનો પ્રશ્ન ઉભો કરે છે: મહિલાઓની કારકિર્દીની પ્રગતિને ધીમી પડે તે રીતે શું થાય છે?
વર્ષોથી, ભારતમાં કંપનીઓ કામ પર લેવલ પ્લેઇંગ ફિલ્ડ બનાવવાની વાત કરી રહી છે. તેમ છતાં જ્યારે ટોચ પર પહોંચવાની વાત આવે છે, ત્યારે પણ સ્ત્રી અને પુરૂષો માટે પ્રવાસ ખૂબ જ અલગ લાગે છે. હકીકતમાં, તફાવત ખરેખર મહત્વાકાંક્ષા વિશે નથી; એઓનના મતે, તેના બદલે, સંસ્થાઓની અંદર તકોની રચના કેવી રીતે કરવામાં આવે છે તેની સાથે વધુ સંબંધ હોઈ શકે છે.
સમાન મહત્વાકાંક્ષા, અસમાન પરિણામો
‘જેન્ડર એન્ડ લીડરશિપ એટ ઇન્ડિયા ઇન્ક’ શીર્ષકવાળા અભ્યાસમાં જાણવા મળ્યું છે કે મહિલાઓ અને પુરૂષો ખૂબ સમાન કારકિર્દીની મહત્વાકાંક્ષાઓ દર્શાવે છે. બંને જૂથો વૃદ્ધિ, હેતુ અને મજબૂત નેતૃત્વ સંસ્કૃતિને મહત્વ આપે છે.
❮❯
પરંતુ પાછળથી તેની કારકિર્દીમાં પરિણામો અલગ આવવા લાગે છે. પ્રોફેશનલ્સ 50 વર્ષની ઉંમરે પહોંચે ત્યાં સુધીમાં, લગભગ 49% પુરુષો એ જ સંસ્થામાં વરિષ્ઠ નેતૃત્વની ભૂમિકાઓ પર આગળ વધ્યા છે. મહિલાઓ માટે આ સંખ્યા ઝડપથી ઘટીને માત્ર 20% રહી છે.
બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, ઘણી સ્ત્રીઓ કે જેઓ નેતૃત્વના હોદ્દા પર પહોંચે છે તેઓને એક જ કંપનીમાં આગળ વધવાને બદલે સંસ્થાઓ બદલવી પડે છે.
સ્ત્રીઓ માટે વધુ કારકિર્દી પ્રગતિ
સંશોધન દર્શાવે છે કે સ્ત્રીઓ સામાન્ય રીતે તેમની કારકિર્દી દરમિયાન પુરૂષો કરતાં વધુ વખત નોકરીઓ બદલે છે. મહિલાઓએ સરેરાશ 4.13 કારકિર્દી ફેરફારોની જાણ કરી, જ્યારે પુરુષોએ 3.17 નોંધ્યા.
આ ઘણીવાર થાય છે કારણ કે સમય જતાં સંસ્થાઓમાં ઔપચારિક કારકિર્દી પાથ ઓછા સુલભ બની જાય છે. પરિણામે, ઘણી સ્ત્રીઓ સહાયક મેનેજરો, બહેતર કાર્ય સંસ્કૃતિ અથવા આગળ વધવા માટે અન્ય કંપનીઓમાં તકો પર વધુ આધાર રાખે છે.
બીજી તરફ, પુરૂષો એ જ સંસ્થામાં લાંબી કારકિર્દી ધરાવતા હોય છે, જ્યાં પ્રમોશનના માર્ગો અને નેતૃત્વની તકો સ્પષ્ટ હોય છે.
મુખ્ય વ્યાવસાયિક ભૂમિકાઓમાં ઓછી તકો
લીડરશીપ ગેપ પાછળનું બીજું મુખ્ય કારણ તેમની કારકિર્દી દરમિયાન મહિલાઓની ભૂમિકાઓ છે.
લગભગ અડધા મહિલા નેતાઓએ માનવ સંસાધન, સંદેશાવ્યવહાર અથવા સહાયક ભૂમિકાઓ જેવા સક્ષમતા કાર્યોમાં સર્વેક્ષણ કર્યું હતું. સરખામણીમાં, પુરૂષોનો મોટો હિસ્સો કોર બિઝનેસ અથવા રેવન્યુ જનરેટીંગ હોદ્દા પર કામ કરે છે. આ મુખ્ય ભૂમિકાઓને મોટાભાગે વરિષ્ઠ નેતૃત્વ માટે પગથિયાં તરીકે જોવામાં આવે છે કારણ કે તેમાં સીધી વ્યવસાયિક જવાબદારી અને વ્યૂહાત્મક નિર્ણય લેવાનો સમાવેશ થાય છે.
અંતરાલ વહેલો શરૂ થાય છે. 35 વર્ષથી ઓછી વયના નેતાઓમાં, 22% પુરુષોની સરખામણીમાં લગભગ 38% મહિલાઓ સક્ષમતાની ભૂમિકામાં કામ કરે છે.
અનુભવ ખૂટે છે જે ટોચની નોકરીઓ તરફ દોરી જાય છે
વરિષ્ઠ નેતાઓની પસંદગી કરતી વખતે કંપનીઓ સામાન્ય રીતે જે અનુભવો શોધે છે તે મુખ્ય અનુભવો વચ્ચેના પ્રદર્શનમાં સ્પષ્ટ તફાવત પણ અભ્યાસમાં જોવા મળ્યો હતો.
લગભગ 91% પુરુષોએ 68% સ્ત્રીઓની સરખામણીએ નફો અને નુકસાનની જવાબદારીઓનું સંચાલન કરવાનો અનુભવ નોંધાવ્યો હતો. વેચાણનો અનુભવ વધુ વ્યાપક તફાવતો દર્શાવે છે. જ્યારે 90% પુરુષોએ અમુક સમયે વેચાણની ભૂમિકામાં કામ કર્યું હતું, ત્યારે માત્ર 45% સ્ત્રીઓને સમાન અનુભવ હતો.
આ ભૂમિકાઓને મોટાભાગે ટોચના નેતૃત્વની સ્થિતિ માટે આવશ્યક તૈયારી ગણવામાં આવે છે. જ્યારે મહિલાઓને આગળ વધવાની ઓછી તકો હોય છે, ત્યારે પછીથી વરિષ્ઠ હોદ્દા માટે સ્પર્ધા કરવી મુશ્કેલ બની જાય છે.
સંસ્થાઓમાં પર્સેપ્શન ગેપ
આ સંશોધન કાર્યસ્થળ પ્રણાલીઓનું વર્ણન કેવી રીતે કરવામાં આવે છે અને તેઓ કેવી રીતે અનુભવાય છે તે વચ્ચેની માન્યતાના અંતરને પણ પ્રકાશિત કરે છે.
ઘણી કંપનીઓ જણાવે છે કે તેમની પ્રમોશન અને પગાર પ્રક્રિયા લિંગ-તટસ્થ છે. જો કે, ધારણાઓ મોટા પ્રમાણમાં બદલાય છે. જ્યારે 84% પુરૂષો માને છે કે નેતૃત્વના નિર્ણયો ન્યાયી હોય છે, માત્ર 65% સ્ત્રીઓ એવું જ વિચારે છે.
સ્ત્રીઓ એવું કહેવાની શક્યતા વધારે છે કે તેમની સંસ્થાઓ લિંગ પૂર્વગ્રહને સંબોધવા માટે પૂરતું કામ કરી રહી નથી.
જ્યારે કર્મચારીઓને લાગે છે કે સિસ્ટમ સંપૂર્ણ રીતે ન્યાયી નથી, ત્યારે તેઓ વધુ જોખમ ધરાવતા અથવા લાંબા સમય સુધીના કાર્યો કરવા માટે અચકાવું શકે છે જે ઘણીવાર નેતૃત્વની ભૂમિકામાં જવા માટે જરૂરી હોય છે.
નેતૃત્વ ડિઝાઇન પડકાર
અભ્યાસ સાથે સંકળાયેલા નિષ્ણાતો કહે છે કે તારણો પ્રતિભાની અછતને બદલે માળખાકીય સમસ્યા તરફ નિર્દેશ કરે છે.
“જ્યારે સિસ્ટમ વાજબી નથી લાગતી, ત્યારે મહિલાઓ વિસ્તૃત ભૂમિકાઓ અથવા જોખમ લેવાના પગલાંને યોગ્ય તરીકે જોવાની શક્યતા ઓછી હોય છે. આ ટ્રસ્ટ ગેપને સંબોધવા માટે નેતાઓએ તેઓ જે રીતે નિર્ણય લે છે, વાતચીત કરે છે અને મુખ્ય નિર્ણયો લે છે તે રીતે ફરીથી ડિઝાઇન કરવાની જરૂર છે,” શિલ્પા ખન્નાએ જણાવ્યું હતું, એઓન માટે ભારતમાં ટેલેન્ટ સોલ્યુશન્સના સલાહકાર અને અભ્યાસના મુખ્ય લેખક.
જો તેઓ વરિષ્ઠ નેતૃત્વના હોદ્દા પર વધુ મહિલાઓને જોવા માંગતા હોય તો કંપનીઓએ તેઓ કેવી રીતે ઉચ્ચ-અસરકારક ભૂમિકાઓ સોંપે છે, પ્રમોશન કેવી રીતે નક્કી કરવામાં આવે છે અને કારકિર્દીના માર્ગો કેવી રીતે બનાવવામાં આવે છે તેના પર પુનર્વિચાર કરવાની જરૂર પડી શકે છે.
કોર્પોરેટ ભારતમાં ઘણી સ્ત્રીઓ માટે, મહત્વાકાંક્ષા પહેલેથી જ છે. સૌથી મોટો પડકાર એ સુનિશ્ચિત કરવાનો છે કે ટોચનો માર્ગ સમાન રીતે ખુલ્લો રહે.